西润普法 | 劳动仲裁时效中止，中止情形消失后时效应继续计算

2022年4月13日，某公司以严重违反公司规章制度为由，解除了与该公司员工甲某的劳动合同。尽管甲某在解除劳动合同后不久，就找到了新的工作，但甲某并不认为公司的解除行为合法有效。2022年4月10日，甲某在办理职称评定准备相关材料的时候，发现其档案中有原单位注明其离职类型为“严重违纪”。甲某认为原单位的这种表述很有可能影响其职称评定，因为注意到时效即将届满，于是马上购买了当月11日下午的机票准备飞往某地与原单位交涉。但是意想不到的是，由于天气原因，原航班被迫取消，甲某最终于12日晚飞抵该地。次日清早，甲某即向原公司提出交涉，但公司未予回应。当天下午，甲某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委发现其行程刚好超过申诉时效1天时，明确告诉其时效已经经过，其申诉权利不再受法律保护。后甲某向仲裁委解释，仲裁委工作人员告诉他如能提供当日误机的客观证据，可以按照时效中止处理。

《劳动争议调解仲裁法》第27条第3款规定：“因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”在本案例中，甲某在时效即将届满的时候向原用人单位主张权利，但是由于天气原因航班延误，不得已在次日才得以进行相关权利主张。甲某的此种延误应属于正当原因之理由，在其提供航空公司的相关证明文件或等仲裁委查明后，其仲裁时效应基于中止的特别情形而特别处理。甲某于13日向公司交涉及向仲裁委申请仲裁并未超过法定时效，仲裁委应予受案处理。

仲裁时效作为程序法上的重要事项，也是劳动争议案件处理的重要因素。劳动争议案件中，双方当事人主张权利的时间一旦超过仲裁时效，其请求权就不受法律的特别保护。所以企业在日常劳动人事管理实践中，特别应当注意以下事项：

首先，细致办理离职手续。企业在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，由员工签注的方式声明离职时或最近一次款项发放后双方之间已不存在任何关于工资、加班费、休假、年终奖、经济补偿金等任何权益争议事项，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。

其次，认真保管档案资料。出于对举证责任的承担以及对仲裁时效的双重考虑企业对离职员工的包括规章制度培训记录、劳动合同、专项协议、日常填写表单等所有档案必须保留至少1年，特别是注意到特别原因导致仲裁时效法定中断或法定中止的情况，建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。

最后，主动进行时效管理。对于企业内部已经发生的劳动争议，企业应根据情况处分处理。对于企业起诉员工的案件，应尽量把握不能超过仲裁时效，对于可能超过时效的案件可以通过发律师函等方式积极主张权利中断时效；而对于员工起诉企业的案件，则可以在时效方面进行技术安排以获取程序上的主动。

第二十七条 【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。